JAK Z POZICE TRENÉRA PROHLOUBIT VNITŘNÍ MOTIVACI?

Existuje několik technik, jak z pozice trenéra prohloubit ve svých svěřencích vnitřní motivaci. Jaké to jsou?

PRÁCE S VNĚJŠÍMI MOTIVY

Při ovlivňování vnitřní motivace svěřenců lze efektivně užívat vnější motivy (např. peníze, pochvaly, sladkosti apod.). Důležitý je však způsob jejich užití. Psychologové Deci a Ryan v jednom ze svých výzkumů uvedli: „Když se odměny vyplácejí podobně, jako se poskytuje zpětná vazba, aby lidem vyjádřily uznání za dobře odvedenou práci a jsou prožívány spontánně, budou vnitřní motivaci posilovat. Když se ale odměny vyplácejí, aby lidi motivovaly, jsou prožívány nuceně a budou vnitřní motivaci oslabovat.“Z výsledků této studie tedy vyplývá, že i vnější motivy se mohou stát skvělým nástrojem při práci s vnitřní motivací, nicméně je třeba je užívat zpětnovazebně a především spontánně (jako odměnu).

Zároveň lze soudit, že vnější a vnitřní komponenty motivace nejsou „antagonisté“, ale naopak spolu koexistují. Tedy že doplnění motivačního schématu jedince vnějšími pobídkami vnitřní motivaci spíše zvýší, než sníží.

Obecně se však uvádí, že peníze coby vnější motiv vnitřní motivaci potlačují (pakliže nejsou vypláceny spontánně), zatímco pozitivní slovní pobídka (rovněž vnější motiv) ji může prohloubit. Coby vnější motiv může na vnitřní motivaci pozitivně působit také veřejné ocenění za dobře odvedenou práci, úsilí, investovaný čas či celkovou oběť, kterou svým počínáním jedinec přinesl.

MOŽNOST VOLBY

Efektivním prostředkem při zvyšování vnitřní motivace na poli pohybových aktivit je alespoň částečně umožnit svým svěřencům možnost volby při rozhodování o náplni tréninku. Ve sportovním prostředí tuto teorii podrobil zkoumání Pangrazi (2001), který hypotézu o prohloubení vnitřní motivace testoval na hráčích ledního hokeje. Potvrdil, že studenti, kteří si mohli nácvik střely vybrat ze dvou různých způsobů, měli následně při nacvičování jednoho či druhého způsobu větší vnitřní motivaci než hráči, kteří si vybrat nemohli. Možností by však nemělo být příliš, neboť by se pak jedinci nemuseli pro některou z možností vůbec rozhodnout.

„Skutečná odpovědnost se rodí tam, kde máme možnost volby, možnost se (spolu)podílet na tom, co, jak a kdy budeme konat. Čím větší je náš vklad do tohoto rozhodnutí, tím větší odpovědnost jsme schopni a ochotni přijmout.“

PŘENESENÍ ADEKVÁTNÍ ÚROVNĚ ODPOVĚDNOSTI

Lidé jsou vnitřně motivováni, pokud jejich odpovědnost odpovídá jejich schopnostem a hodnotám, a především pokud je pro ně práce smysluplná. Na základě výsledků studie Jönssona byl zjištěn silný vztah mezi pocitem zadostiučinění, který lze považovat ze jeden z determinantů vnitřní motivace, a skutečností správného užití schopností jedince – tedy přisouzení adekvátní míry odpovědnosti. Až 80 % lidí pociťovalo pocit zadostiučinění v případě, že tíha odpovědnosti odpovídala jejich kvalitám. Naopak tento pocit vykazovalo pouhých 40 % v případě, že jejich odpovědnost nedosahovala úrovně jejich kvalit.

ZDŮRAZNĚNÍ "DŮLEŽITOSTI" VÝSLEDKU ČINNOSTI

Výroky jako „Tento test bude tvořit 25 % vaší konečné známky“ či „Kvalitní výkon v tomto zápase bude velmi důležitý pro váš budoucí sportovní život“ mohou mít na studenty významný motivační a emocionální dopad. Na jedné straně silně podporují potřebu na zadaném úkolu usilovně pracovat – to z důvodu nastolení silných pozitivních emocí při dosažení vytyčeného cíle a snížení pravděpodobnosti dostavení se pocitu nudy, na druhé straně zvyšují výskyt negativních emocí, jako jsou úzkost, znepokojení či vztek před, během a po výkonu činnosti.

Obecně se tedy uvádí, že by se tyto výroky neměly používat u jedinců, jejichž sebehodnocení jsou nízká. V těchto případech by důsledkem mohl být opravdu pouze výskyt negativních emocí, jako jsou úzkost nebo beznaděj.

Kladení důrazu na výsledek může mít nežádoucí efekt také v případě, kdy budou ‚motivační‘ výroky obsahovat poměřování s okolím.

Například ‚Uvidíme, kdo bude nejrychlejší‘ sice vyvolá silnou dávku motivace a následně pýchy ve vítězi, ale zbytek jedinců zažije pocit zklamání, což lze v konečném důsledku považovat za vytvoření spíše negativní hodnoty v týmu. Namísto zmíněného výroku se doporučuje užití výroku typu „Kolikrát dokážete během třiceti vteřin xyz?“